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員工憑什么選擇你
2007.3.10 來源《培訓》雜志

  “拿什么去吸引優秀人才?”我們是否經常會這樣叩問自己?

  有競爭力的薪酬、舒適的工作環境、良好的企業聲譽以及成就感和地位等,都是有吸引力的。但重要的是什么?有些提供高薪的企業并不能吸引人才,但是展示了培訓優勢的企業卻做到了。因為高薪并不能體現企業的某種文化,而完善的培訓體系卻向雇員展示了公司“學習型組織”的良好形象。

  事實上,是否有良好的培訓與發展機會,正成為員工關注的第一因素。

  作為一個管理者,您知道您的員工現在最關注的是什么?薪水?地位?成就感?問問您的員工,他們的回答或許不像您一樣搖擺不定,他們會說:“培訓”。

  不同的調查,同樣的結論

  第一份調查來自智聯招聘。該機構不久前對勞動者在選擇企業時最看重的因素作了深入調查,此項調查顯示,“培訓和發展”與“公司的聲譽和地位”兩個因素分別排在第一、二位,其次是“企業文化”和“有競爭力的薪酬” 。

  該調查表明,薪酬對于勞動者而言固然重要,但是決不是充分條件?!案咝健钡恼T惑力盡管存在,但是要想吸引優秀的雇員就必須給雇員一個廣闊的發展平臺和發展空間,使企業成為他們施展才華的舞臺。

  幾乎同一時間,China-HR.com (中華英才網)公布的“你在換工作時考慮的第一因素是什么?”的調查結果,與智聯招聘的調查結論不謀而合--65%的被調查者選擇了“培訓和發展機會”。

  如果再比照雇員離職的動機因素分析,就能讓我們更清晰地看出“培訓與發展”的重要影響。員工離職是每個企業都要面臨的問題,調查顯示,78.1%的員工離職主要是為了學習充電,71.9%是獲得比本公司更好的發展機會。

  種種跡象表明,不少求職者在選擇公司時,已經從原來單一的薪酬標準轉向了其他。除了企業發展前景、公司福利制度之外,是否提供更多的培訓機會成為了一條重要的衡量指標。

  “企業的發展要以員工的發展為基礎,這是一個‘雙贏機制’?!敝袆撔艤y(16.39,0.22,1.36%)電子技術有限責任公司人力資源部經理孫沛然說。

  越來越多的管理者開始持有與孫先生一樣的觀點。

  培訓滿意度:6成員工對公司提供的培訓不滿意

  事實上,一些優秀的本土公司早已敏感地覺察到了這個變化,并做出了積極的回應。調查顯示,在這些企業中,不僅培訓預算逐年遞增,來自北京萬佳管理顧問公司的統計數字顯示,有的企業培訓費用預算接近其銷售收入的5%,超出國際平均水平近2個百分點??梢?,隨著中國市場化的深入,企業對人力資本的增值開始高度重視。而且,一些公司也開始將企業的發展與員工個人的發展并行考慮??不只是出于溫情的人本關懷,還為了讓員工和雇主都可以取得更大的邊際效益。

  但做好了準備的企業在整個中國企業群體中所占比例依然很低。調查中,筆者發現,50 %以上的受訪者表示在他們所處的公司中,幾乎不給個人提供培訓費用。每年提供給個人1000?3000元的占到18.95%,3000?5000元的只有5.54%,5000元以上更屈指可數了。民營企業中不提供培訓費用的比重較高,為77.91%。

  同樣不容樂觀的是,在提供培訓的企業中,員工對培訓的滿意度卻非常低。來自中人網的調查數據顯示,對公司培訓非常滿意的只有2.73%,感到非常不滿的以及不太滿意的分別占到了33.46%和27.22%。

  分析發現,對培訓不滿意主要集中在這樣幾個方面:培訓內容過時、培訓價格太貴、培訓試不稱職、培訓沒效果等等。

  將近81.90%的受訪者認為,公司為他們安排的培訓時間太少,明顯滿足不了學習需求。此外,企業將接近一半的培訓費用花在總裁、高級經理和中層經理身上,另外有超過20%的培訓經費用于銷售人員的培訓,而行政人員、一線員工、客服人員等得到的培訓非常少,這很容易給后者造成不被重視的感覺。的確,這些“幕后英雄”們年復一年重復著同樣的工作,既享受不到創造的成就感,又無法獲得突破“天花板”的釋然。公司不斷地成長,而他們仿佛總是原地踏步,強烈的挫敗感很快轉化為對企業的失望、抱怨,最后導致人員流失。

  據專家介紹,一般工作2-3年后是員工離職的第一個高發階段,達到了33%。因此,企業在進行人才培養規劃的時候,需要格外關注。

  中人網CEO何國玉認為,總體而言,中國企業在員工培訓工作上還存在著諸多問題,主要表現為四個方面;

  一是企業意識到培訓的必要性,但重視程度不高,而執行更弱。中國企業,無論企業大小,何種性質,對員工的培訓工作都沒足夠的重視。大部分企業雖制訂了書面的、正式的員工培訓計劃,然而多數企業僅僅計劃停留在紙上,不能按計劃執行或根本沒有執行;

  二是企業在制訂培訓計劃時,“閉門造車”現象較為嚴重。三分之二的企業在制訂培訓計劃時,忽視了“培訓需求分析”,隨意性較大,很多企業的計劃制訂者根本不了解員工真正的培訓需要。因此導致員工對企業培訓工作滿意度不高;

  三是培訓工作流程流于形式。多數企業的員工培訓計劃制訂與員工培訓需求脫節。一半以上的企業在培訓后沒有進行過培訓效果評估,究竟企業安排的培訓效果如何,是否對員工有所幫助,該講師授課風格是否符合員工口味,企業培訓負責人不得而知。盡管有些企業認識到了培訓效果評估的重要性,對其進行評估,但也僅局限在最表層的授課滿意度評估層面,極少企業對員工行為改善層面進行評估;

  四是多數企業的員工培訓成本普遍較低,近半數企業每年在員工培訓投入上竟不足員工工資總額的1%。

  員工與企業:雙贏而非博弈

  “對人才的投資是企業可持續發展的驅動力之一。一個成功的企業,一個優秀的雇主始終將培訓放在重要的戰略位置?!惫┞氂谛录悠乱患抑康禺a集團的人力資源部經理徐明說。

  對于雇員來講,培訓是顯示企業文化的最好窗口。在競爭激烈的今天,各個年齡層、各個職務級別的人,都為了保持自身競爭力去培訓。在選擇公司時,他們也盡可能地選擇能夠提供優質培訓的企業?!坝行┨峁└咝降钠髽I并不能吸引人才,但是展示了培訓優勢的企業卻做到了。因為高薪并不能體現企業的某種文化,而完善的培訓體系卻向雇員展示了公司‘學習型組織'的良好形象。企業文化通過培訓營造的這種環境,對人才和企業的管理本身帶來了雙贏?!毙烀髡f。

  美國管理學家孔茨認為,管理的本質就是協調?,F代管理的變革,使企業與員工的關系不再是簡單的雇傭和被雇傭的勞動關系和相互博弈的對立關系,而是一種相互依賴、榮辱與共的伙伴關系。事實上,企業管理的最高境界就是和諧。

  只有企業的發展和員工個人的發展并駕齊驅時,才能實現共贏。在這一點上,管理學家早已形成了共識。

  目前,在一些卓越的公司內,如聯想、新浪、摩托羅拉、德州儀器、格蘭仕等,都實行了職業生涯管理。職業生涯規劃是基于企業遠景之下的規劃,是近幾年企業人力資源管理中常見的人才發展模式。如在全球最大的微波爐制造中心格蘭仕,38000名員工早已和企業結成了一個“生命共同體”,公司成立28年來,極少有員工主動炒老板“魷魚”。伴隨格蘭仕制造規模的持續擴大,一大批人才在這個舞臺上快速成長,他們在達成公司目標的同時,也順理成章地實現了自己的人生價值,而這一切正得益于格蘭仕長期不懈地幫助員工做好職業生涯規劃。

  “職業生涯管理是實現員工和企業雙贏的重要的人力資源管理工具:從員工層面上講,是員工借助職業生涯規劃,準確認識自我,確定職業目標并采取行動實現目標的過程;從企業層面上講,企業借助職業生涯管理幫助員工確定個人在本企業的職業發展目標,并為員工提供相應培訓機會,使企業發展目標與員工職業發展目標結合起來,建立起企業與員工間的雙贏關系,實現企業更快更好的發展?!备皇磕z卷(中國)公司人力資源部部長趙小晶這樣介紹。

  “職業生涯前景對員工有激勵作用。在對員工確定生涯前景時,要考慮的不是員工的現有狀況如何,而是要挖掘員工的潛質,設想員工發揮出所有潛能時將是一個怎么樣的情景,這樣就可以突破員工現有情況的局限,從而向員工描繪出一幅渴望企及的美好前景?!敝袊嗣翊髮W教授、著名人力資源專家彭劍鋒說。

  與此同時,業界專家和管理人士普遍認為,要實現企業與員工雙贏,培訓是關鍵?!奥殬I生涯管理體系的實施離不開成體系的培訓,嚴格的講,沒有培訓就沒有職業生涯管理?!?臺灣新世紀人才培訓協會理事長王慧君說。

  現實中,經常會遇到這種情況:一些員工在培訓后能力提高了,于是或跳槽另覓高就,或要求加薪晉職。因此,企業認為與其這樣不如不搞培訓。對此,王慧君指出,企業一定要端正對培訓的認識,噎廢食不可取。王慧君介紹說,根據美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調查:接受企業內訓、強化人力資源開發的企業,其收益率平均比沒有做這些的企業至少高11%左右。

  另外一些專家建議,要使人才培訓后不是流動,而是更加穩定,關鍵是把培訓與企業發展和員工個人職業發展相結合,要從員工的需求和企業的需求之間尋找最佳結合點。員工的發展要和培訓同步,或培訓略超前于員工的職業發展。企業在做各類培訓前要認真了解員工尤其是核心員工的優劣勢、價值觀,幫助員工做好自我評價,準確把握員工的職業錨(Career Anchor),同時要有完善的培訓體系,要設計基于任職資格體系或勝任力模型所要求的培訓課程。

  “我們考量個人的是IDP(Individual Develop Plan),考量組織的ODP(Organizational Develop Plan),要使個人和組織的發展相匹配,依靠的就是CDP(Career Develop Plan),以協調員工個人的職業生涯目標與企業發展愿景,以此來更有效地調動員工的積極性和創造性。在企業內,對于不同階層、不同職位的員工,首先應該給他們一個Career Ladder(生涯發展階梯)。其次,HR就要針對職位、職能、職責做一些設定,再去做一些培訓計劃和考核計劃,然后再去評估KPI?!?王慧君說。

  “凡事預則立,不預則廢?!蓖ㄟ^職業生涯的規劃,員工有了明確的目標,就會主動根據目標找到自己不足,尋找發展機會;企業也更容易將員工個人的發展愿望與組織的發展需求相結合,實現企業發展。

 

 
 
 
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