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如何提高企業的培訓效果?
摘自 2006.6.1 《中國人力資源開發網》

  作者:王建軍

  摘要:

  培訓已成為人力資源開發和管理的一個主要課題,也是增強企業競爭力和留住人才的重要手段,但是企業往往在培訓上總是達不到理想的效果。本文通過分析目前企業培訓效果的現狀,發現培訓工作存在的問題,并就如何提高企業的培訓效果提出幾點建議。

  關鍵詞:人力資源開發 培訓效果 成果轉化

  隨著市場經濟的發展,企業之間的競爭已越來越表現為員工素質的競爭和學習能力的競爭。培訓作為人力資源開發的重點,對員工知識、技能與態度的更新和提高,以及創造力與創新精神的發掘和培養等方面發揮著重要作用。企業為了造就高素質員工不惜代價搞培訓,然而其培訓效果不明顯,或者培訓的收益存在差距,這已成為企業的一大難題。

  一、企業培訓效果的現狀分析

  目前企業的培訓工作還不夠規范,致使培訓的效果與預期的目標脫節,主要表現在以下幾個方面:

  1、員工對培訓的興趣不高

  企業雖然很重視培訓,但由于培訓計劃不周密或者培訓過程中不注意細節,許多學員上課注意力不集中,甚至經常遲到或早退,有的前兩次還來以后就看不見了。學員這種學習狀態,其培訓可想而知。究其原因主要有:

 ?。?)學員對培訓內容不感興趣。據2005年網上調查,69.47%的企業員工對此表示不滿,這主要是培訓之前沒有做好與員工的溝通工作,組織要求與個人愿望沒有達成一致。

 ?。?)培訓方法比較單調,缺乏互動性。對于調動學員的興趣來說,培訓方法僅次于培訓內容的設計,但它是確保培訓達到預期效果的關鍵環節。由于企業在培訓前沒有根據課程內容與學員的工作性質很好地聯系起來,大多采用傳授式的講課形式,學員只是被動地聽,即便是參與也是提幾個問題而已。

 ?。?)培訓組織工作不到位。培訓部門應當有責任就每次培訓進行細致地安排,或提供必要的后勤保障服務,但培訓組織者多數是記錄一下考勤,跟催學員及時參加培訓這些簡單的工作。其實,座椅的擺放、設備的調試、茶水的準備及現場氣氛的布置等都應該考慮到,而不應該將這些工作轉嫁給學員們,要知道學員是你培訓的對象,而不是服務于你的對象。

  2、培訓對改善工作績效作用不大

  企業培訓的目的就是改善員工行為與工作績效,以提高工作效率和企業利潤,然而大部分企業看不到好的效果。據2004年調查統計,企業認為培訓對改善員工績效作用“非常大”的比例只占3%。由此可見,需要企業應該從培訓目的、任務、作用等方面需要重新認識與反思。

  3、培訓結果對員工晉升的影響不明顯

  由于晉升對員工的激勵作用較之其它方式更具有實際意義,因而常常作為評估培訓結果的一個相對重要的指標。一般認為,如果企業培訓的結果對員工晉升影響很大,那么就會使員工日益意識到培訓對個人職業生涯發展的重大意義。比較而言,外資企業培訓結果對員工晉升有些影響的比例較其它性質的企業高些,而國有企業則最低。這也說明我們國內企業員工人才流失的一個主要原因就是個人發展空間較小,而外資企業在員工培訓中更加關注實效與激勵作用。

  二、提高企業培訓效果的幾點建議

  培訓效果的好壞直接影響到人力資源的有效開發與合理流動。如果企業培訓效果非常好或較好,一方面可以提高員工素質,最大發揮其潛能,做到人盡其才,人事相宜;另一方面可以增強企業凝聚力和提高經營效益,實現組織目標。相反,如果企業培訓效果不好或很差,不但難以調動員工的工作積極性,而且形成“為她人做嫁衣”、“跳槽”等不良現象,這樣對于企業來說豈不是“賠了夫人又折兵”,即浪費了財力又損失了人才。那么如何提高企業的培訓效果呢?現提出以下幾點建議:

  1、培訓重新定向

培訓工作首先要獲得培訓經理或人事經理、甚至是公司總裁的幫助和指導,必要時他們也要參加有關培訓的報告會,并根據公司戰略目標做出指示或建議,同時健全與完善培訓管理制度。

  其次,培訓管理者或組織者應當總結以往的經驗和教訓,做好今后培訓工作的計劃、組織與實施。培訓計劃應當具有超前性和預見性,而不是“救火式”的培訓。因此,培訓計劃及方案設計的周密程度關系到每項培訓的效果。

  2、注重培訓需求分析

  培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提,也是進行培訓評估的基礎。它是培訓活動的首要環節,然而許多企業在這一環節做得不夠。據2005年網上統計,企業在培訓前不進行培訓需求分析的比例高達63.64%,企業規模越小其比例越高。由此可見,培訓需求分析應當得到足夠重視。通過培訓需求分析,可以確定績效與預期績效之間的差異和距離,找出影響因素,然后對癥下藥。做此項工作主要采用三個方法:

 ?。?)現有資料分析法。包括企業發展目標、各項工作的中長期計劃和企業文化精神,工作說明書及員工個人業績的信息。當然這也要求人力資源管理者具有一定的素質。

 ?。?)調查問卷法。了解員工對培訓的認識以及對自身的評價,在培訓的內容、時間和方法上達成一致,組織期望與個人職業發展結合起來。需要注意的是,調查問卷的設計要合理、豐富、簡潔,對象善于表達以及具有代表性。

 ?。?)訪談法。訪談者應當是負責培訓工作的專業人士,訪談對象包括員工、部門主管及相關人員。

  培訓需求分析的方法并不是單一使用的,往往需要綜合運用各種方法來確定培訓的各個方面。

  3、培訓課程設計與講師選擇相結合

  培訓課程首先要確定類別與目標,然后才能考慮對培訓講師的要求。培訓課程的設計要注意幾點:

 ?。?)針對不同的培訓對象來設計課程。新員工要側重企業文化、基本技能方面;在職員工要根據職業發展計劃結合企業需要來制定,如工作時間較長的老員工要側重充實新知識、提高專業能力等方面,其中包括對不同層次管理者的管理技能類培訓。在此方面我們可以借鑒摩托羅拉公司強調個人目標與組織目標相融合的做法。

 ?。?)培訓課程內容豐富,符合學習者的興趣。它不像學校里的教科書,而應根據企業自身特點編寫而成,多與案例形式相結合,讓學員帶著問題去學習,可以解決實際工作中的難題和調動學員的興趣。

 ?。?)沒有一種課程可以終身受用。培訓課程的內容在某一階段可以適用,但隨著時間與環境的變化而需要不斷更新。

  設置好培訓課程后就要求選擇與之相匹配的講師,而對講師的要求主要是個人素質和資歷兩方面。根據課程特點,主要按照“由內到外”的原則來選擇講師,如果內部講師能夠滿足需要就沒必要外聘。如基礎知識、技能及企業文化方面的課程可由內部講師擔任;管理類、專業技能類課程選擇外部講師相對好些;關于態度方面首先看能否通過其它途徑解決(薪資福利、環境改善等),如果確實需要培訓不妨靠咨詢公司搞拓展訓練,以改善團隊合作、調整態度。不管是哪一類的講師,只要是能夠駕馭好課程,并引導學員達到課程目標的人就是好講師。

  4、選擇有效的培訓方法

  培訓方法是影響培訓效果的關鍵因素,培訓方法要根據工作任務和崗位特征來選擇,并與培訓目的、課程目標相適應。培訓意在取得以下幾種能力:(1)智力型技能,如程序性知識、語言知識;(2)認知能力,即受訓者將上述兩類知識在何時以及如何運用這些信息的能力;(3)操作技能,如寫作、使用工具等;(4)態度轉變。為保證受訓者掌握并保存這些學習結果,在選擇培訓方法時應本著側重那些有助于培訓成果轉化的方法,包括角色扮演、管理訓練、案例研討、視頻教學、情景模擬、行為模仿等。如惠普公司開發的角色扮演腳本、西門子公司的實踐案例以及近年來逐漸流行的管理沙盤和體驗式拓展訓練也值得我們借鑒。不管選擇何種培訓方法,在培訓過程中應注意討論與實際操作相結合,互動與討論相結合,以調動學習的主動性。

  5、培訓效果的監督與評估

  培訓成果的轉化必須要進行培訓效果評估與監督,將所學知識或技能運用到實際工作當中去。培訓前要做好現狀評估;培訓中要對學員進行調查,關注他們的熱情態度,而不是考勤,另外采取分階段的課前預習、課中練習、課后實習,可以強化記憶和提高自我訓練的能力;培訓后全面展開培訓效果監督與評估,包括:(1)得到受訓者直接主管的支持,即培訓部門應督促部門領導為他們確定目標、制定行動計劃和鼓勵實現。(2)對工作重新設計,營造成果轉化的氛圍,給他們創造應用的機會,以實現企業效差。(3)培訓師進行督導。培訓后一周內考試、一兩個月后技能考試。根據美國學者柯克帕特里克的四級評估“反應評估、學習評估、行為評估和結果評估”,大多數企業只做到學習評估這一級,即培訓結束時采用傳統的筆勢、口試的考核方法。企業應當將培訓與考核機制結合起來,績效考核既是對上次培訓的結果評估又是對下次培訓的現狀評估。

  6、培訓與其它激勵措施的結合

  一些企業存在“培訓是一種福利,不需要再有任何的獎勵”、“培訓不能占有工作時間”等這些想法,這對培訓效果的實現很不利。培訓對于企業來說投資是為了效益回報,而對受訓者來說雖得到自身素質的提高,但未必在其它方面獲得滿意的回報,如果他們得不到,就會有“跳槽”的想法。因而企業應當做好一系列激勵工作,主要有(1)培訓前的激勵:樹立培訓目標,培訓獎勵措施,培訓后將所學內容傳授給別人,即實現角色的轉變;(2)培訓期間的激勵:注意現場氣氛的布置,營造一個舒適活躍的環境,在時間安排上,一般學員不喜歡占用工作時間參加培訓(除非是算作加班),其實可根據實際情況靈活安排,比如脫產一周或者每周脫產半天、一天,持續一段時間往往效果明顯;(3)培訓后的激勵:實踐中適當給予獎勵,并與加薪、調動、晉升等結合起來。

  培訓本身就是一種投資,很多知名企業如“康師傅”的員工晉升培訓制度、通用電氣公司對培訓后的員工給予報酬與升遷等方面的激勵,都是把培訓作為一種長期投資。因此要用長遠的眼光來看待培訓問題,努力達到企業與員工雙贏的目的。

  參考文獻:

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